Die Belegschaft im modernen öffentlichen Sektor

Dezember 13, 2016
Der öffentliche Sektor steht heute vor der Herausforderung, für seine personelle Zukunft vorzusorgen. Es gilt, eine ganze Reihe von Faktoren zu berücksichtigen – von Veränderungen hinsichtlich der Zusammensetzung der Belegschaft, der Arbeits- und Qualifikationsanforderungen und der Personalverfügbarkeit über die Frage, worauf es zukünftigen Mitarbeitern in der Laufbahn und beim Arbeitgeber ankommt, bis hin zum Einfluss von Technologie auf sämtliche Beschäftigungsaspekte. Daraus folgt das Erfordernis, das Rekrutierungs- und Beförderungswesen sowie die Nachfolgeplanung entsprechend abzustimmen.

Die Babyboom-Generation, die heute noch den größten Anteil der Belegschaft ausmacht, geht auf den Ruhestand zu. Die Personalzusammensetzung wird sich also in absehbarer Zeit verschieben. In Ämtern können bei diesem Generationswechsel Lücken an institutionellem Wissen und Können auftreten. Manche „Babyboomer“ werden sich dank verbesserter Gesundheits- und Lebensbedingungen und angesichts der erhöhten Lebenserwartung für eine Verlängerung ihrer Dienstzeit entscheiden. Diese Dynamik leistet einen wichtigen Beitrag zum Wissenserhalt, hat aber auch Auswirkungen auf die Gesundheitsvorsorgeleistungen und erhöht den diesbezüglichen Kostendruck auf öffentliche Instanzen. Unter dem Strich steht eine wesentlich stärker ausgeprägte Vielfalt in der Zusammensetzung der Belegschaft.

Weichenstellungen für die Belegschaft von morgen

Talente aus einer jüngeren Generation zu gewinnen und zu halten, bringt neue Herausforderungen. Diese Generation hat andere Werte, was ihre Sicht vom Arbeitgeber und die Karriereplanung angeht. Benefits und langfristige Arbeitsplatzsicherheit fallen nicht so sehr ins Gewicht, das traditionelle Arbeitsumfeld gilt als unattraktiv. Sie streben nach flexibleren Arbeitsumgebungen und Vergütungsmechanismen, die mehr Wahlmöglichkeiten lassen – etwa flexible Krankenversicherungskonten und persönliche Vorsorgepläne, die nicht an den Arbeitgeber gebunden sind. Flexible Arbeitszeiten und Telearbeit stehen ebenfalls auf ihrem Wunschkatalog.

Technologie beeinflusst die Arbeitsweise des Personals, die Arbeitsplatzanforderungen und die Erwartungen der Bürger. Im Technologiezeitalter sind die meisten Arbeitsprozesse digital, die Aufnahme von Daten in Durchschreibformularen gehört der Vergangenheit an. Überall – ob im Außendienst oder bei Reparaturmechanikern – kommen für Arbeitsaufträge heute mobile Anwendungen zum Einsatz. Die Öffentlichkeit ist anspruchsvoller geworden und erwartet vom öffentlichen Dienst mehr, wenn es um Bürgerservice, Geschwindigkeit und Auskunftstransparenz geht. Die Ämter passen sich an und stellen durchgehend auf papierlose Systeme um, von den Personal- und Finanzabläufen bis hin zur Ausstellung von Genehmigungen und Bescheiden. Der Umstieg von der papiergestützten auf die neue digitale Arbeitsweise hat Auswirkungen auf die älteren Mitarbeiter. Ganz im Unterschied zur bereits digital aufgewachsenen Generation der „Millennials“. Darüber hinaus wächst in öffentlichen Einrichtungen in zahlreichen Bereichen die Nachfrage nach MINT-Qualifikationen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik). Ein Trend, der sich weiter verstärken und einen Zustrom an neuen, analytischeren Mitarbeitern mit sich bringen wird. In der Vergangenheit übliche, rein auf Transaktionen abgestellte Jobs werden zurückgehen.

Die Herausforderungen angehen

Mit den richtigen Prozessen für die Anwerbung und Bindung von Mitarbeitern sowie für die Nachfolgeplanung können Organisationen des öffentlichen Sektors wirksame Vorkehrungen für ihre heutige und zukünftige Belegschaft treffen. Können die richtigen Personen dauerhaft gewonnen werden, ist die „Belegschaft im modernen Amt“ in einem wichtigen Punkt bereits gesichert.

Natürlich steckt mehr dahinter: Öffentliche Organe stehen heute in Konkurrenz zum Privatsektor, um die besten Talente – allen voran jene mit maßgeblichen technischen Fertigkeiten – an Land zu ziehen. Insofern ist es wesentlich, die Vorteile eines Postens im öffentlichen Dienst als Alleinstellungsmerkmal zu vermarkten, als innovative und lohnende Laufbahn.

In der nächsten Phase des Rekrutierungsprozesses gilt es, die richtigen Bewerber herauszufiltern. Fehlentscheidungen bei der Einstellung münden in niedriger Moral und Leistung – sowie in hoher Personalfluktuation. Innovative HCM-Konzepte wie Talent Science können durch Verhaltensanalysen dafür sorgen, dass jede Stelle von vornherein optimal besetzt wird. Bei der Auswahl der passenden Kandidaten für schwer zu besetzende und besonders fluktuationsanfällige Stellen hat sich Talent Science nachweislich bewährt.

Ist der optimale Bewerber erst gefunden, muss sich sein Manager darum kümmern, ihn zu fördern und zu halten. Der erste Eindruck zählt – Neuzugänge machen sich innerhalb von drei Monaten ein Bild vom Arbeitgeber. Mit Lernangeboten und Leistungsfeedback kann dieser Eindruck aufgewertet und das Engagement des neuen Mitarbeiters dauerhaft gestärkt werden. HCM-Lösungen, die die Aspekte Personaleingliederung, Nachfolgeplanung, Weiterbildungs- und Leistungsmanagement abdecken, tragen auch zur Personalbindung bei.

Talente verstecken sich nicht nur außerhalb, sondern auch in der Organisation. Eine erfolgreiche Nachfolgeplanung kann mithilfe von Talent Science interne Anwärter für ein Weiterkommen in der Organisation orten. Diese können anschließend mit Schulungen, formalem Mentoring und Entwicklungsprogrammen an spätere Führungsfunktionen herangeführt werden und in Verhaltensbewertungen ausgemachte Lücken schließen.

Organisationen des öffentlichen Sektors müssen im Rahmen ihrer Anwerbe- und Marketingstrategie ihr Arbeitsumfeld und ihre Vergütungsprogramme anpassen. Flexible Arbeitszeiten und Telearbeit sind attraktive Merkmale für Millennials und eröffnen überdies Einsparungspotenziale.

Ein flexibles Vergütungsschema und Auswahlmöglichkeiten bei Krankenversicherung und Altersvorsorge sind weitere Elemente einer erfolgreichen Personalanwerbung und -bindung im öffentlichen Dienst. Jüngere Generationen bevorzugen im Vergleich zur älteren Belegschaft weniger Versicherungsschutz und niedrigere Prämien. Indem sie mehrere Optionen anbieten, können Organisationen die Erwartung der Mitarbeiter erfüllen und die Anwerbung und Bindung neuer Kräfte unterstützen.

Die Belegschaft von morgen nimmt allmählich Form an. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass mehrere Generationen Seite an Seite arbeiten. Die Rekrutierung, Bindung und Weiterentwicklung der passenden Mitarbeiter wird maßgeblich zur Belegschaftsbildung im modernen öffentlichen Dienst von morgen beitragen. HCM-Programme wie Nachfolgeplanung, Leistungsmanagement sowie Weiterbildung und -entwicklung versetzen Organisationen in die Lage, die besten Kandidaten auszuwählen und letztlich ihren Auftrag zu erfüllen.

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Heather Sherlock, Director, Infor Public Sector
Region
  • EMEA

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