Management de la performance employés : la prochaine étape doit être (enfin) complète !

septembre 6, 2017
Par Amber Lloyd,

Au cours des dernières années, les entretiens annuels d’évaluation de performance ont été jugés nécessaires pour assurer des pratiques de travail équitables, la standardisation de la mesure de la performance, et le calcul de sa rémunération. Cependant la recherche a révélé que ces processus nécessitent beaucoup de temps, découragent les employés et dissuadent les conversations honnêtes. Les pratiques d’évaluation et de management de la performance des employés doivent changer pour refléter l'évolution de la main-d'œuvre actuelle. Les entretiens annuels de performance ne sont pas efficaces dans un milieu de travail rapide, où les employés souhaitent des réactions au fil de l’eau et une flexibilité nécessaire, et où la rétention et l'engagement des employés sont essentiels pour la compétitivité de chaque entreprise.

La gestion continue de la performance pourrait-elle être la solution à ce problème ? L'accent a été mis sur l'importance de fournir aux employés des « commentaires » continus qui répondent aux forces comme aux opportunités de développement de chaque individu. Aujourd'hui, la gestion de la performance consiste à responsabiliser les employés pour qu'ils soient plus efficaces et à améliorer leur niveau d'engagement. Pour mettre en place un processus efficace, le leadership doit créer des programmes stratégiques.

Les managers ont besoin de plus de visibilité

Les managers ne sont plus simplement des pilotes de la performance quotidienne de leur équipe. Les organisations sont maintenant responsables de construire des managers-leaders, qui aient les compétences nécessaires pour engager, développer et retenir les meilleurs talents. Pour ce faire, les managers ont besoin de technologie et d'outils qui offrent une visibilité complète sur toutes les compétences de leurs collaborateurs, les savoir-être comme les savoir-faire, des données utiles, fiables et pertinentes qui les aident à mieux s'engager avec leurs collaborateurs.

De même, les employés doivent avoir une meilleure idée des opportunités d’évolution possibles dans l’organisation, de leur propre chemin de développement pour atteindre ces opportunités, et des outils nécessaires pour faire progresser leur carrière. Lorsque les employés ont une plus vision plus claire et transparente de leur positionnement professionnel, ils ont une meilleure compréhension de leur carrière au sein de l’organisation, et sont plus fidèles, réduisant ainsi l'attrition globale.

Pour aider les managers à être des leaders et avoir des entretiens plus pertinents avec leurs collaborateurs, il est essentiel de donner aux managers un aperçu des risques de départ dans leur équipe. Et des suggestions sur la façon de garder leurs meilleurs talents engagés. Dans cet objectif, ni les entretiens annuels ni les « conversations » au fil de l’eau sur la performance ne sont suffisants. Les organisations doivent se pencher sur l'exhaustivité du profil talent de l’employé afin de fournir à son manager-leader une compréhension de ses objectifs de carrière, de ses points forts, de ses opportunités de développement et, surtout, de suggérer des sujets et des actions. Cela implique évidemment une stratégie large de gestion des talents, incluant la formation des savoir-faire, le développement des savoir-être, l'engagement et la rétention.

Où commencer

Lors de la création d'une stratégie de gestion des talents, il faut commencer par affecter la propriété du sujet « gestion de la performance ». La responsabilité de ce sujet est souvent répartie entre de nombreux groupes possédant des petits segments du processus. La Finance gère la rémunération ; le « Talent Management » gère le développement des compétences et du leadership ; les RH assurent la conformité ; les managers s’assurent de remplir les évaluations dans les délais impartis. Mais les managers aimeraient maintenant relier la formation et le développement aux plans de performance, or souvent les systèmes ne sont pas intégrés pour permettre cette pratique optimale de management des talents.

Il est temps de repenser ce modèle traditionnel et de créer un comité de performance où tous les groupes peuvent se réunir pour voir comment l'entreprise peut gérer et développer efficacement l'engagement, la performance, le développement et la rétention des talents.

Le management des talents soutient l'ensemble de l'entreprise

Au fur et à mesure que vous développez une stratégie plus large de management des talents et le processus de management de la performance, la culture de l'entreprise est également essentielle. Les stratégies de management des talents doivent être pensées pour soutenir la culture d'une organisation et la stratégie commerciale globale. Il est important de penser profondément à ce qui est nécessaire pour stimuler la performance organisationnelle et quels défis commerciaux pourraient être résolus grâce à la gestion de la performance. Les organisations cherchent à générer des résultats commerciaux grâce au développement et à la croissance des employés.

Guider les managers pour développer les employés

Les processus de gestion des talents ou de la performance devraient équiper le management avec les outils nécessaires pour fournir de meilleures informations, dans toute l’organisation. Cela commence par donner aux managers une visibilité complète des informations clés, y compris les données sur les emplois et les talents. Si l'organisation dispose d'un solide outil d'évaluation comportementale, cela peut servir de guide pour aider les managers à identifier des questions importantes et à dialoguer avec leurs employés.

En outre, les entreprises peuvent créer une transparence professionnelle pour les employés en leur offrant une vision claire de leur carrière individuelle. Cela peut être réalisé en partageant exactement ce qu'ils doivent faire pour se développer - et quels sont les futurs postes à leur disposition. Les solutions technologiques peuvent guider les employés vers les personnes avec lesquelles ils peuvent se connecter pour le coaching et le mentorat, ainsi que des conseils sur les cours externes ou le curriculum interne qu'ils peuvent utiliser pour développer continuellement leurs propres compétences. Si une entreprise ne donne pas aux employés un chemin de carrière clair, elle peut parier que son concurrent saura attirer les meilleurs. La stratégie efficace en matière de technologie pour les ressources humaines devrait orienter l'attention des managers, pour qu'ils développent véritablement les employés, et ne leur fournissent pas seulement des « commentaires » continus.

Article original : https://www.tlnt.com/the-next-step-in-performance-management-is-to-be-comprehensive/

Amber Lloyd est une chef de file mondiale en stratégie HCM, management des solutions et des mises en œuvre, et conseil en stratégie RH. Avec plus de 20 ans d'expérience, elle comprend les opportunités de marché, les menaces concurrentielles et les besoins des clients qu’elle traduit en fonctionnalités et capacités tangibles qui stimulent la stratégie et la vision de la Suite Infor HCM.

Traduction Article : Isabelle Rouquier
Région
  • EMEA

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