Une nouvelle génération de salariat

décembre 7, 2016
Le gouvernement se retrouve dans l'obligation de repenser l'avenir de son personnel. Les organismes gouvernementaux doivent prendre en compte une multitude de facteurs (changement dans la composition du personnel, exigences professionnelles, compétences requises, personnel disponible, aspects valorisés dans une carrière ainsi que chez un employeur et influence de la technologie sur tous les aspects de l'emploi) pour ajuster en conséquence leur façon d'aborder l'embauche, la promotion et la planification de la relève.

À l'heure où la génération du baby-boom (qui représente le groupe démographique le plus important au sein du personnel) arrive à l'âge de la retraite, la composition du personnel va forcément se modifier. Les agences pourraient constater des différences de connaissances institutionnelles et de compétences avec l'arrivée de la nouvelle génération. Un certain pourcentage de baby-boomers choisira de rester en activité plus longtemps du fait de l'amélioration de la santé et des conditions de vie, ainsi que de l'augmentation de l'espérance de vie. Si cette dynamique est positive pour la conservation des connaissances, elle aura en revanche un impact sur les exigences en matière d'avantages sociaux liés à la santé, augmentant les coûts associés pour les organismes gouvernementaux. Il en résulte une composition très diversifiée du personnel.

Évoluer vers un nouveau genre de salariat

Attirer et retenir une génération plus jeune de talents va de pair avec de nouveaux défis. Les professionnels de cette génération n'ont pas les mêmes valeurs dans leur manière d'envisager un employeur et de planifier leur carrière. Les avantages et la sécurité de l'emploi à long terme n'ont pas autant d'importance à leurs yeux et les environnements de travail classiques séduisent moins. Ils veulent des environnements de travail plus flexibles et des avantages sociaux qui leur offrent plus de choix, comme les mutuelles et les comptes d'épargne retraite qui les suivent. Ils préfèrent également avoir des agandaset des options de travail flexibles plutôt que de devoir se rendre tous les jours au bureau.

La technologie joue un rôle essentiel dans la manière dont les salariés travaillent, les compétences dont ils ont besoin. Avec l'ère du digital, la plupart des méthodes de travail sont devenues numériques. Les salariés n'enregistrent plus de données sur des formulaires de copie au carbone. Des travailleurs sur le terrain aux mécaniciens, tout le monde utilise des applications mobiles pour ses ordres de travail. Les citoyens exigent davantage et s'attendent à pouvoir se connecter de façon intuitive, rapide tout en bénéficiant d'une transparence des informations. Les entreprises s'adaptent, en optant pour des systèmes de processus sans papier englobant aussi bien la gestion du personnel que les aspects financiers, ainsi que l'émission de permis et de licences. Cela a un impact sur le personnel plus âgé, car les agences délaissent les systèmes papier au bénéfice d'un nouveau monde numérique. Toutefois, c'est là que la génération Y, née avec le numérique, se distingue. De plus, les gouvernements ont exprimé un besoin accru de compétences dans les domaines de la science, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques pour de nombreux postes et cette tendance va se poursuivre. Cela entraînera un besoin croissant de salariés plus analytiques. Les emplois transactionnels du passé sont voués à décliner.

Relever les défis

Par leurs pratiques en termes de recrutement, fidélisation du personnel et planification de la relève, les organismes gouvernementaux peuvent préparer efficacement leur personnel actuel et à venir. En recrutant et en embauchant le bon salarié pour le poste visé, les organismes vont dans le sens d'un personnel moderne.

Bien entendu, cela ne s'arrête pas là. Les organismes gouvernementaux sont en concurrence avec le secteur privé pour attirer les meilleurs talents, en particulier ceux qui disposent de compétences techniques critiques. Par conséquent, la stratégie d’identification et le marketing des avantages qu'il y a à travailler pour le gouvernement dans le cadre d'une carrière innovante et enrichissante est une démarche essentielle.

La phase suivante du recrutement consiste à identifier les bons candidats pour le poste. De mauvaises décisions à l'embauche sont synonymes de moral et performances bas, ainsi que de rotation élevée du personnel. Des approches innovantes de gestion du capital humain, comme la science des talents, peuvent permettre d'identifier les personnes les plus adaptées à un poste à l'aide de l'analyse comportementale. La science des talents a fait ses preuves pour dénicher les candidats adéquats à des postes difficiles à pourvoir et présentant un taux de rotation élevé.

Une fois qu'ils ont embauché le meilleur candidat, les organismes gouvernementaux doivent s'efforcer de nourrir et retenir ce talent. C'est dans les 86 premiers jours qu'un employeur fait la plus forte impression sur les nouveaux salariés. Entretenir l'intérêt des salariés par des formations et des retours sur les performances peut influencer l'impression qu'ils ont sur l'organisme. Les solutions de gestion du capital humain couvrant l'intégration des nouveaux salariés, la planification de la relève, la gestion de l'apprentissage et des performances peuvent participer à la fidélisation des salariés.

Les talents ne sont pas seulement à chercher hors de l'organisme, mais également en interne. Une bonne planification de la relève peut s'appuyer sur la science des talents pour identifier les candidats internes à soutenir. Une fois qu'ils ont été identifiés, des formations, un programme officiel de mentorat et des programmes de développement préparent ces salariés à être de futurs dirigeants, comblant du même coup les manques identifiés via les évaluations comportementales.

Les organismes gouvernementaux doivent ajuster leur environnement de travail et leurs programmes d'avantages sociaux dans le cadre de leur stratégie de recrutement et de marketing. La génération Y apprécie les horaires flexibles et le télétravail, ce qui permet aussi à l'organisme de réduire ses coûts.

Proposer des avantages sociaux flexibles et une diversité de régimes de santé et de retraite peut également aider les administrations à recruter et retenir les salariés. Les générations plus jeunes sont davantage intéressées par une couverture limitée et des primes moins élevées, tandis que les générations précédentes recherchent des avantages plus traditionnels avec une couverture plus vaste. En proposant diverses options, les organismes peuvent répondre aux attentes de leur personnel, ce qui aidera encore davantage à recruter et retenir des salariés.

L'effectif du futur prend forme tandis que plusieurs générations travaillent côte à côte. Recruter, retenir et faire évoluer les bons salariés sera un aspect fondamental pour façonner les futurs effectifs des fonctionnaires modernes. Les programmes de gestion du capital humain, comme la planification de la relève, la gestion des performances, ainsi que l'apprentissage et le développement, permettent aux organismes de sélectionner les meilleurs candidats et, à la fin, de remplir leur mission.

Pour en savoir plus, consultez la page Infor Public Sector; téléchargez les bonnes pratiques liées à ce secteur :see your future in your talent acquisition process (projetez-vous dans l'avenir via votre processus pour attirer des talents).

Heather Sherlock, Directrice, Infor Public Sector
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